内卷化困境，组织该如何破局？

其实不然，员工感觉到“内卷”状态因为整体蛋糕趋于固定，在固定的蛋糕面前，一个人正常节奏的工作对公司业绩和自己分得的回报，影响不大。想要分到更多收入，就要竞争掉身边的同事！所以，才会有人在领导面前假装比别人多努力一点，企图把身边的同事比下去，自己能多分一点蛋糕。如果公司整体具有稳定的业绩增长，大家更关注的会是自己从不断增大的蛋糕上拿到了多少，而且，你付出更多就拿到更多。这样一来，高效能的员工会为了更多回报而努力，他们努力，又会推动公司继续发展，公司继续发展，他们的回报就又不断增长，良性循环，大家都不会陷入“内卷”。所以，组织自身的内卷化，也就是发展的停滞不前是员工“内卷化”的重要原因之一。

当然，导致内卷化的原因有很多，那么组织该如何让员工突破内卷化困境，解决内卷化的问题呢？我认为，首先要做到“三看”。

一、向“长远”看：与员工共享长期战略及共同愿景

如前所述，所谓“内卷性”恶性竞争，是明明知道最后的收获也没有什么，大家还是要竞争。因为不知道除了竞争之外，还有别的什么方式值得去生活。大家的关注点逐渐局限于小圈子小范围、短期的利益，自身的得失，从而陷入恶性循环。

因此组织要做的第一件事就是让员工摒弃投机理念和短期行为，建立长期战略地图并与员工共享共同愿景。要考虑长期目标，很显然就要从长期角度来分析环境变化趋势。短期环境变化是比较容易把握的，长期环境变化则不太容易把握。因此，组织要把握关键变量，通过关键变量的变化，预测未来趋势，形成一些确定性的行为，以应对未来的不确定性。

同时，用愿景来引领团队，企业的高管可以在任何场合高频次的和员工分享当前的形势变化以及企业未来的美好愿景，使员工自觉地放眼于未来，为共同的未来而奋斗，突破局限，将自我价值与企业价值、把个人理想与企业未来发展紧密联系在一起。这样，企业不仅能拥有一只富有责任感与工作动力的员工团队，还能使内卷化的困境迎刃而解。

二、向“外”看：不断发现新机会，打造创新活力型组织

外部扩张受限，组织发展停滞，“内卷化”则不可避免。只有不断地发现新机会，开拓新市场，才有可能解决“内卷化”的老问题。作为企业的掌舵者，企业家必须具备展望未来的能力，发现未来市场的需求，发掘新的潮流，发现新的机会，找到企业未来成长的空间。

在《卓有成效的管理者》中，德鲁克提到，当前的很多管理者总是手忙脚乱地解决一些现在的难题，根本就没时间和精力去发现未来的机会。但是，为了创造成果，资源必须分配给机会，而非问题。

如果内部的管理体系及团队状态不足以支撑更大的发展，创新活力型组织的打造也是重中之重。在这里“风险容忍文化”的形成是提升团队活力的首要保障。

要想使大家敢创新、人在被动的管理下往往不能发挥团队最大的活力，因此管理者首先要做的就是在一定的目标范围内给其自由发挥的空间，让员工从被动管理变为主动负责，人的积极性和效能就能最大化发挥。而企业要尽量创造员工自主的环境，营造敢于创新的企业文化氛围，进而激发更大的活力，我们先从组织层面来看，摒弃以往按岗位条线按部就班工作，以团队为中心，小团队作战，以项目结构为基础，而不是固定以职能为基础的结构开展工作。

三、向“价值”看：打造结果型文化，用合理的资源配置做正确的事

破除内卷化的另外一个重要举措就是减少无用功，避免资源的无效消耗，也就是“做正确的事比正确地做事更重要”。无论是组织还是员工，如果 90%的活动只产生了1%的成果，奋斗和努力无法转化为结果和价值，那么资源就浪费了，内卷化也随之而来。

因此，组织要打造结果型文化，不以加班时长而是创造的价值来衡量员工的绩效，从组织层面也要不断梳理直接创造价值的活动，并找到这些环节背后的关键驱动因素。把这些因素抓住了，企业才能做到真正的持续发展。

合理配置资源也是解决内卷化的关键举措。科学配置资源。保持企业内部的信息对称，使各部门的资源需求和供给信息能够准确到达决策层，由决策层对资源需求和供给缺口进行充分调配，将资源优先用于解决制约组织目标实现的主要矛盾上。加快决策流程，即使协调各部门间利益分配，也是整体价值，防止部门间因争夺资源，相互内耗而导致的“内卷化”的有效方法。

最后我想说的就是，在一个竞争白热化的时代下，与其在不安的情绪中抱怨“内卷化”，我们能做的，也应该做的，就是尽可能的开拓自己的视野，开阔自己的心胸，不要把自己封闭在低层次的自我意识中，而只有在认知上不“内卷”，才能在行动上创造出不“内卷”的机会。