作者：简·玄、道格拉斯·科南特

来源：AG九游会企业文化与管理（ID:topduty）

我们先来看一个例子：

道格先生在担任新任首席执行官期间首次访问坎贝尔的墨西哥生产设施时，他与员工举行了一次大型小组会议。他以诚恳但很直接的方式，要求员工们与他进行坦率的对话，但是进展得并不顺利。

员工们明显感到很不适应，他们觉得这样的讨论会是很不尊重的。道格后来了解到，这里的员工们认为在团队环境中对领导层如此开放地讲话是不合适的。他向当地管理层道歉，并承认自己缺乏了解。这是一个关于文化流畅度的重要性的早期课程，也是一个令人学会谦卑的课程。

领导层的文化流畅性对于建立信任至关重要，这也是一种与财务表现持续正相关的能力。建立长期的跨文化关系会增加创造力思维。它是推动生产力和创新的重要因素，同时也避免了可能导致的“群体思维”（这可能会限制公司达到市场全球化的能力）。

那么，为什么没有更多的企业领导人掌握这一技能呢？

通常，他们想这样做，但不知道如何将他们的思维意图转化为落地实践。管理者很难诊断自己的盲点，也就更难去修复他们看到的盲点。管理者通常是以自己个人的文化视角来看待业务互动和沟通，而不是更深入地了解其他文化群体如何看待这些互动。

另外，为了追求效率、避免错误或出于对政治正确的担忧，文化的差异经常容易被忽视。这种文化近视会造成一种脱节，使管理者和员工都感到沮丧，无法最好地完成工作。

为了让员工发挥最大价值，领导者必须学会如何充分利用所有员工的才能，而不仅仅是那些与自己文化相近的员工。

以下是如何提高文化流畅度的3种方法：

1.反思：评估自己的能力水平并获得专家指导

由于你的盲点，自我诊断技能水平变得很难。换句话说，你难以管理你无法衡量的东西。这可以通过获取外部专业知识来衡量你的个人和组织文化能力。

根据我们多年在全球组织中推动项目的经验，最准确、可靠和客观的衡量工具是“跨文化发展清单（IDI），这是一个经过严格验证的、有研究支持的衡量标准，可以用来评估自己的文化领导力。这是一个基于发展的评估模型，它不仅评估了你现有的文化能力，还通过识别适应领导能力所需的心态（和行为），为未来的能力提升提供了学习路径。

一旦你了解了自己需要改进的领域，他们就会客观地指导你，在考虑和组织之外的人合作时首先需要关注什么。可能是帮助你调整一些策略，以接纳来自不同文化背景的新客户。也可能是促进你学习如何更好地激励多文化团队。或者，它可能是检查你对人们行为方式的认知——性格和行为往往是由文化塑造的，了解员工行为的背景很重要。

例如，道格与他的合著者简合作，一位全球领导力策略师，来了解他的行为是如何反映他自身的成长文化。他了解到自己的观点受到男性思维和美国价值体系的严重影响。道格一直在根据自己“尊重他人”的价值观来处理问题，而没有深入了解这些行为是如何被别人感知的。

2.有意图地行动：保持好奇心并乐于学习新的管理方式

对于那些在不同于你自己的文化中长大的人来说，你的管理风格可能是无效的，甚至被认为是不合理的。作为一名领导者，你必须愿意主动调整自己与他人的关系。永远不要以为别人都会适应你。

如果你的总部设在某一个国家，并被指派在不同国家的市场与跨文化团队一起领导一个项目，当你第一次见到员工时，你将如何与他们接触？同时，你也应该准备好开始质疑你的“默认管理模式”。问问你自己：在项目开始时，我将如何获得每个团队成员的意见？在我们第一次会面后，最有效的汇报方式是什么？这些问题不仅适用于你自己办公室的员工，也适用于海外员工。

考虑你需要做出哪些调整，可以帮助每个团队成员在为团队付出时感到舒适。“门户开放政策”是鼓励沟通的好方法，但如果你是第一次接触你的团队时，这可能还不够——不是每个人都想走进你的大门。“倾听多于交谈”是另一种有效策略。

在会议上陈述自己的想法之前，先等待其他人发言，并允许在电话会议上提出问题后之后出现沉默。这将帮助你观察不同团队成员喜欢的沟通方式。

最后，如果你遇到一些你不理解的事情，最好的方式是询问而不是假设。你可能会发现，在最初的几次会议中，这需要更多的时间，但从长远来看，这会有回报。建立信任的基础是至关重要的，如果团队未来发生冲突，它会帮助大家克服冲突。

道格的经历就是一个很好的例子。随着时间的推移，他发现来自不同文化的人将他热情的态度解释为粗鲁无礼。这一发现让道格开始探索在与不同文化背景的同事交往过程中，如何调整自身行为方式。几年后，他在文化流畅度的领导力方面得到明显提高，更高的全球团队参与度得分证明了这一点。但这是一个持续的过程，即使在今天，他也需要不断反思和学习。

3.实践：当冲突出现时，保持非主观评判

当你和团队成员之间因文化差异而产生冲突时，最好通过面对面交谈来消除冲突。安排一次与该个人的一对一会议，并提前问自己这些问题——这些问题将有助于避免任何可能影响你正确判断的文化信仰或偏见：

1）这个人可能在想什么？考虑他们的感受和担忧。试着了解员工来自何方，以及文化背景是如何影响他们的。你将更有能力寻求解决方案。

2）我怎样才能最好地与他们互动？思考如何创造一个环境，让同事在相处沟通时可以感到舒适。可以事先咨询有相关知识或背景的人以共同讨论最佳的方法。

在会议期间，需要专注于深入倾听团队成员的意见——使用不带有主观色彩的非评判性视角。明确表示你想与他们合作并一起找到让团队更强大的解决方案。

例如，如果你注意到这位团队成员在大家面前不愿发表自己的意见，你可以试着说：“你在一对一会议中的见解很好。下次我们开会时，你可以准备好与团队分享一些东西，这样我就可以给你一个机会，让你展示你的能力和成果。”

你应该对调整自己的管理风格持开放态度，向团队成员征求反馈意见。是否可以采取任何行动或做出任何改变以获得他们的充分参与呢？这样做的目标为了给别人提供行为反馈，以及获得大家的反馈，从而找到最好的合作方式。

记住，像任何其他领导能力一样，文化流畅度是一种需要通过学习加强的能力，但不是一蹴而就的。

如果你想在多元文化环境中赢得员工的芳心，秘诀是保持谦逊，对不同的观点保持好奇和虚心学习，并愿意调整你的处事方式。只有这样，你才能挖掘文化差异给你的组织带来的力量。